外国人労働者の現状

少子高齢化で日本の労働人口がますます減少していくなか、政府は入管法を改正するなど、外国人労働者をより活用していこうという流れです。

今年1月に厚生労働省から公表された日本国内の外国人雇用状況によりますと、外国人労働者数は約146万人（前年同期比：＋18万人）、外国人を雇用している事業所数は約21万か所（前年同期比：＋2万か所）となり、過去最高を更新しています。

なお、外国人を雇用している事業所の規模別状況を見ますと、30人未満の事業所が全体の約60%を占め、中小企業での外国人労働者の活用が顕著となっております。
また業種別で見ますと、製造業、卸売・小売業、宿泊・飲食サービス業が多く、国籍別で見ますと、中国、ベトナム、フィリピン国籍の方が多いのが特徴です。

☞ 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（※業種別はP.5、国籍別はP.3に記載）

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人材確保やグローバル人材の採用という点で、外国人労働者の雇用を、今後本格的に検討しても良いかもしれません。

外国人労働者に関する労務トラブル

今年3月に法務省から公表された調査によりますと、外国人技能実習生の失踪人数は毎年増加しており、2018年ではその数は9,052人となっております。
そして、失踪してから数か月経過後、外部の労働組合から、失踪した外国人技能実習生が労働組合に加入した通知と、併せて団体交渉の申入れがなされ、労務トラブルに発展するパターンが近年増加しています。

団体交渉で取り上げられる内容は「長時間労働（残業代未払・労災）」「社会保険の未加入」に関する問題が最も多く、会社側へ厳しく責任を追及するトラブルが年々増えております。

トラブルに巻き込まれないために、どのようなことを注意すればよいでしょうか。
以下、外国人労働者の採用するときに注意すべきポイントをご説明いたします。

在留資格を確認する

採用した外国人労働者が、不法滞在者であったり、自社の業務内容が資格外活動であったら、元も子もありません。そのために、先ずは在留カードを確認する必要があります。

1. 在留カード表面の「就労制限の有無」欄を確認する
「就労制限の有無」欄に「就労不可」と記載されている場合、原則雇用することはできません。一部就労制限がある場合は、制限内容を確認する必要があります。制限内容には以下の記載があります。

・在留資格に基づく就労活動のみ可
・指定書記載機関での在留資格に基づく就労活動のみ可
（在留資格が技能実習の場合）
・指定書により指定された就労活動のみ可
（在留資格が特定活動の場合）

2. 在留カード裏面の「資格外活動許可欄」を確認する
「就労制限の有無」欄に「就労不可」と記載されていても、「資格外活動許可欄」に以下の記載がある場合は、就労することができます。
ただし、就労時間や就労場所に制限があるので、注意が必要です。

・許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）
・許可（資格外活動許可書に記載された範囲内の活動）

☞ 「外国人を雇用する事業主の皆様へ」　出入国在留管理庁

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就労可能な在留資格

就労可能な在留資格は大きく分けて2種類あります。 外国人労働者が就労目的で在留が認められるケースと、外国人が身分に基づいて在留が認められるケースです。
外国人労働者が就労目的で在留が認められるケースでは、具体的には「技術（ex.機械工学等の技術者、エンジニア）」、「人文知識（ex.企画、営業、経理などの事務職）」、「国際業務（ex.英会話学校などの語学教師、通訳・翻訳）」「企業内転勤（ex.外国の事業所からの転勤者）」などがあります。
上記在留資格を有する外国人労働者は、各在留資格に定められた範囲で活動し、報酬を受けることが可能です。

外国人が身分に基づいて在留が認められるケースでは、「永住者の在留資格を有する者」「日本人の配偶者等の在留資格を有する者」「永住者の配偶者等の在留資格を有する者」などがあります。
上記在留資格を有する外国人は、在留中の活動に制限がないため、様々な分野で報酬を受けることが可能です。

雇用保険・社会保険の加入要否

外国人労働者であったとしても、以下の要件に該当する場合には、各保険制度に加入が必要があります。

1. 雇用保険
・1週間の所定労働時間が20時間以上であること
・31日以上の雇用見込みがあること（※）
（※）31日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、この要件に該当します。
例えば、次の場合には、雇用契約期間が31日未満であっても、原則として、31日以上の雇用が見込まれるものとして、雇用保険が適用されます。
・雇用契約に更新する場合がある旨の規定があり、31日未満での雇止めの明示がないとき
・雇用契約に更新規定はないが、同様の雇用契約で雇用された労働者が31日以上雇用された実績があるとき

2. 社会保険
外国人労働者が働いている事業所が社会保険の適用事業所である場合、会社は以下の要件に該当しない限り、社会保険に加入させる義務があります。

・日雇いの労働者
・2か月以内の期間で雇用する労働者
・季節的業務に従事する4か月以内の期間で雇用する労働者
・臨時的事業に従事する6か月以内の期間で雇用する労働者
・1週の労働時間数、1か月の労働日数がフルタイムで働く労働者の4分の3未満の労働者
※常時501人以上の被保険者を使用する企業(特定適用事業所)では、以下のすべての要件に該当する場合は加入対象となります。
・1週の所定労働時間が20時間以上であること
・雇用期間が継続して1年以上見込まれること
・月額賃金が8.8万円以上であること
・学生でないこと

社会保険料は、日本人と同様に、給料に応じた保険料を納入します。

雇用契約書の締結

外国人労働者の場合、日本の勤務環境などに慣れていないため、日本での常識が通用しないケースがあります。したがって、後でトラブルにならないように、外国人労働者と事前に雇用契約書を締結しておくことが大切です。

特に外国人労働者との齟齬が生じやすい内容としては、職務内容・配置転換に関する事項（会社が指示した業務内容は、雇用契約書に記載されていないと言われてしまう）や、雇用保険・社会保険に関する事項（保険料が天引きされる認識がなく、手取額が少ないのは何故だと言われる）などが挙げられます。

主要な外国語の労働条件通知書のサンプルが、厚生労働省が作成しております。
このような書面を活用し、採用時に労働条件について丁寧に説明することが、労務トラブル防止のための最初の一手でしょう。

☞ モデル労働条件通知書（英語）

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☞ モデル労働条件通知書（中国語）

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☞ モデル労働条件通知書（ベトナム語）

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なお、外国人を雇入れ、および離職の際に、会社はその外国人の氏名や在留資格、国籍等をハローワークに届け出る義務もありますので、こちらも漏れなく対応しましょう。

☞ 外国人雇用のルールに関するパンフレット

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