パワハラ防止法の施行時期

昨年5月に、改正労働施策総合推進法が成立し、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、はじめて企業に義務付けられることになりました。

改正法の施行時期は、下記の通りとなります。

大企業　：2020年6月から
中小企業：2022年4月から（2022年3月までは努力義務）

これまでは、パワハラに関する定義については法律に定められておりませんでしたが、本改正法が成立したことで、法律でパワハラの定義、企業の防止措置が定められました。

これから、企業は具体的にどのような対応を取るべきでしょうか？
パワハラをテーマに、今回から2回シリーズでお届けしたいと思います。

企業が対応すべき内容とは

企業は少なくとも、以下の対応を取る必要があります。

（1）事業主の方針等の明確化、およびその周知・啓発
職場におけるパワハラの内容や、パワハラを行ってはならないこと、行った者については厳正に対処する旨の方針を就業規則等に定め、社内に周知・啓発を行うこと。

（2）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口を設け、社内に周知すること。
相談窓口担当者が相談に対し適切に対応する為の必要な体制を整備すること。

（3）職場におけるパワーハラスメントに掛かる事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の正確な確認。被害者に対する配慮。行為者への措置。
再発防止に関する取組みの実施。

新たに定義されたパワーハラスメントとは？

今回の改正法で、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の①から③の全て満たすものと定義されました。

① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり
③ 労働者の就業環境が害されるもの

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を行う場所のことを指しますが、通常就業している以外の場所、例えば客先や出張先、さらには実質的に業務の延長と考えられるような宴会の場なども、職場に該当します。

「対象となる労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者に限定されるものではなく、パートタイム労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者も含む、全ての労働者となります。

派遣労働者については、直接の雇用主である派遣元に限らず、派遣先も、派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、派遣先が直接雇用する労働者と同じように、措置を講ずる必要があります。

なお、他の事業主の労働者からのパワハラや取引先・顧客からの著しい嫌がらせ（カスタマ―ハラスメント）に関しては、今回の法律上の措置義務の対象とはされていませんが、指針（※）において労働者からの相談体制の整備や被害者への適切な配慮等を行うことが望ましいとされています。

※指針：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

＜ご参考＞厚生労働省HP

☞ 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

　>>> 詳しくはこちら　※外部リンクに推移します

「①優越的な関係を背景とした言動」とは？

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
例えば以下のものがあります。

・職務上の地位が上位の者による言動（例：上司→部下へのパワハラ）
・同僚または部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの（例：PCスキルの高い部下が、スキルの無い上司等に「こんなことも出来ないのですか？」「そんな仕事、自分でやって下さい」等の発言をすること）
・同僚または部下からの集団による行為で、これに対抗または拒絶することが困難であるもの（例：集団による仲間外し、イジメ）

「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは？

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
例えば以下のものがあります。

・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

「③労働者の就業環境が害される」とは？

労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
例えば、以下のような場合があります。

当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど。

この判断にあたっては、当該言動を受けた労働者個人がどう感じるかではなく「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準となります。

上記➀②③について、これらに該当するか否かの判断は、
・当該言動の目的
・当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む、当該言動が行われた経緯や状況
・業務や業態、業務内容や性質、当該言動の態様・頻度・継続性
・労働者の属性や心身の状況
・行為者との関係性
等を総合的に考慮して判断することが必要とされています。

また判断する際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様などの相対的な関係性が重要な要素となるとされております。
加えて、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどの認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。

パワハラの6類型

パワハラの状況は多様ですが、代表的な類型として以下のものが例示されております。（6類型は例示であり、限定列挙ではありません。そのため、下記に当てはまらないからといって直ちにパワハラではない。ということにはなりませんので注意が必要です。）

（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

厚生労働省が示している、該当すると考えられる例、該当しないと考えられる例は、こちらのリンク先をご参照下さい。

☞ ハラスメントの類型と種類

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パワハラを発生させないために

今まで、社内でパワハラに関する話を聞いたことがない。
それは、実際にパワハラが起きていないのかもしれませんし、起きているものの被害者が声を上げていない、会社が気付いていないだけなのかもしれません。

現代ではSNS等の普及により、ひとたび会社内で不祥事が起きれば、世間に一気に広がってしまいます。広がってしまってから、「何で会社に相談してくれなかったんだ。」「社員の声を丁寧に聞いておけばこんなことにはならなかったのに。」と思っても後の祭りです。

パワハラ対策が、単に法律上で義務だから対応するのではなく、問題発生時の影響（職場環境の悪化、離職、採用難、企業イメージの低下など）も踏まえつつ、一歩踏み込んで、働きやすい環境づくり、社員の定着、パフォーマンスの向上、ひいては企業イメージの向上、採用活動への好影響などを見据え、むしろ積極的に取り組んでいくべき問題でないでしょうか。

そのためにも、法律で求められている最低限の措置義務のみを形式的に行うばかりではなく、例えば、社内アンケートで現状を把握、具体的な対応策を練ったり、管理職・担当者別の社内研修等をおこない、認識合わせや理解を深めさせるなど、問題の解決や予防のために実効性のある施策を検討・実施すべきであると考えます。

厚生労働省からも、資料や動画等の研修用ツールが提供されています。
是非、自社の取組みに活用いただければと思います。

＜ご参考＞厚生労働省HP

☞ 厚生労働省　あかるい職場応援団

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