現在の高年齢者雇用安定法の内容

高年齢者雇用安定法は、急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢まで、意欲と能力に応じて働き続けられる環境整備を目的として、これまでに何度かの改正を経ながら施行されています。

現在の高年齢者雇用安定法は、希望する人全員を65歳まで雇用するよう企業に義務づけており、以下3つからいずれかの措置を取ることを求めています。

　1.　65歳までの定年の引上げ
　2.　65歳までの継続雇用制度の導入
　3.　定年の廃止

※「継続雇用制度」とは希望者を定年後も引き続いて雇用する “再雇用制度” などのことをいいます。

＜ご参考＞厚生労働省HP

☞ 現在の高年齢者雇用安定法の概要について

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改正内容の要旨

そして今回、少子高齢化による労働人口の減少や、健康なうちは働き続けたいとされる高齢者が増えていることに対応するため、当面の間は「努力義務」という形にはなりますが、「70歳」までの就業機会の確保を求めた、新たな改正が「2021年4月」より適用されることになりました。

企業に求められる努力義務の内容


定年については現行制度のまま60歳以上とされますので、定年の引き上げについては義務になっておりません。

今回予定されている改正は、これまでの定年延長や継続雇用制度を70歳基準に努力義務として引き上げると共に、新たに4つの選択肢を企業に追加し、計7つの選択肢から企業内で労使が話し合って選択するようにしています。あくまで努力義務なので、企業への罰則規定などは現段階ではありません。

4つの追加選択肢

企業に追加された新しい4つの選択肢は、高年齢者が65歳以降に社外でも就労の機会が得られるようにと、企業の後押しを求めています。主な概要は以下の通りです。

〇 他企業への再就職支援
定年後、または65歳までの継続雇用終了後において、子会社や関連会社だけに限らず、広く再就職を積極的に支援して以降の就業機会の提供を試みます。

〇 フリーランス希望者への業務委託
65歳までの雇用契約が終了した際、その後はフリーランスとして業務委託等をおこなう形で就業機会の支援をします。

〇 起業支援
近年、高年齢者の起業が徐々に増えつつあるなか、事業主が起業の資金支援等をおこないます。

〇 NPOや社会貢献活動への参加支援
事業主が出資、助成をするNPO等の団体が行っている社会貢献活動への参加に対しての支援を行うことで、就業機会の確保を図ります。

その他の法改正について

2022年4月には「在職定時改定制度」の導入が予定されています。

現在、老齢厚生年金の受給権を取得した後に就労した場合は、資格喪失時に受給権取得後の厚生年金被保険者期間を加えて老齢厚生年金の額が改定されるようになっており、退職するか70歳に至るまでは改定がないため、年金額の反映までに時間を要しています。

これが在職定時改定制度の導入により、65歳以上の在職老齢年金については「在職中」であっても、年金額の改定を定時（毎年1回、10月分から）にて行うとされ、年金受給後の就業がより年金額に反映されやすくなるため、65歳以上の就労の後押しが期待されています。

その他にも、現在では老齢厚生年金の受給権を取得した後に就労する場合、60～64歳の場合の支給停止基準額は28万円ですが、2022年4月1日から65歳以上の場合と同様47万円に引き上げられる予定です。

企業の対応（1）

現在、厚生労働省の調査によると、継続雇用制度の導入を行っている会社が最も多くなっています。では、仮に企業が65歳以降に自社での継続雇用をおこなう場合には、どのような対応が必要になるでしょうか。

① 労働者本人との調整
雇用契約・待遇に関して、企業・労働者が合意するまで協議に長い時間を要することも考えられますので、お早目に進めていくことが望ましいところです。なお、待遇の設定時には、今春から施行の同一労働同一賃金（中小企業は2021年4月1日から施行）に対して新たに注意する必要があります。事前にその後の働き方、業務内容などを検討すると共に、社内規程にある手当項目やその支給目的を確認のうえ待遇を検討するようにしましょう。

② 社内運用の見直し
企業での最年長層となり、若年層との年齢差もこれまで以上に広がることになります。そのため高年齢労働者の業務中の言動がパワーハラスメント等に抵触したり誤解をされないよう、社内研修の実施や管理体制の検討も必要になると考えられます。その他にも副業を可能とする企業については、例えば秘密保持に関する規程や、服務規律で65歳以降の勤務における規程なども必要に応じて盛り込むと良いでしょう。

なお、退職金制度があって、継続雇用制度ではなく定年延長を実施する企業においては、退職金制度の見直しが必要となってきます。積立の期間や支払時期、退職金の算出方法等について、再検討を要するケースが出てくると予想されますので、必要に応じて専門家などの助言を受けながら進めることをお勧め致します。

それ以外に日々の業務においても、業務のフォロー体制、体調を配慮した労務管理など、検討すべきものが多々あります。まずは企業において対応が必要と思われるものをピックアップしてみると良いでしょう。

＜ご参考＞厚生労働省HP

☞ 同一労働同一賃金の詳細について

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企業の対応（2）

高年齢者雇用安定法の改正はあくまで努力義務として来春より施行されますが、少子高齢化の進む日本においては、ゆくゆくは70歳までの雇用が義務化の方向に進んでいく可能性も少なくありません。

また、前述のとおり60～64歳の支給停止基準額の見直しも予定されており、定年再雇用の働き方も変わってくるのではないかと思います。

定年再雇用時の賃金減額について、今までの裁判では概ね容認傾向にあります。
しかし、在職老齢年金制度の改正後は、現行制度下で労働時間を抑制するという意図も弱まり、加えて高齢者雇用に関連する法改正により働き手の意識が変わることで、今後の司法判断にも影響があるかもしれません。

となると “再雇用時も同じ働き方を求めるのであれば同じ給与を” “給与を下げるのであれば業務内容の見直しをする” ということがより一層厳格に求められる可能性もあります。

近年の人材難・人材不足に悩む世の中において、高年齢者の雇用は今後の打開策の1つとなり得ます。そのためには社内における受け入れ体制の構築は当然のこと、その方の知識や経験をはじめとした強みを発揮できる就業環境の整備が大切となります。これを機に社内で一度、将来的な取り組みや予定を協議されてみてはいかがでしょうか。