監修：社会保険労務士法人 ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄 
監修：社会保険労務士法人
ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士 馬場栄
今週のピックアップ
【労務情報】
◆ 30日前に解雇予告をしても、その解雇は有効にはならない
◆ 解雇が有効か否かを判断するための4つの要素
◆【要素①】人員削減の必要性 とは？
◆【要素②】解雇の回避努力 とは？
◆【要素③】人選の合理性 とは？
◆【要素④】解雇手続きの妥当性 とは？
【KING OF TIME 情報】
◆ 打刻ができない場合の原因
◆ 打刻ボタン自動切り替え機能
☞ KING OF TIME 情報は 《 こちら 》
30日前に解雇予告をしても、その解雇は有効にはならない
解雇とは、会社からの申し出による労働契約の解約のことを意味し、大きく分けると「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。会社の業績悪化を理由とするものや、余剰人員の削減を目的とする整理解雇は、普通解雇の一つということになります。
労働基準法には、『会社は労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならないこと』『30日前に予告をしない場合は、解雇予告手当を支払わなければならい』という旨の規定があります。
上記労働基準法の内容に沿って解雇を行えば、問題無いと認識している企業がたまにいらっしゃるのですが、労働契約法には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効にする」との定めがあり、司法の場ではその解雇が有効か否かについて相当厳格に判断されます。
よって、30日前に解雇予告をしたとしても、その解雇が無効と判断される可能性は非常に高いということです。
では、裁判所ではどのような観点で、その解雇が有効か否かを判断するのでしょうか？
解雇が有効か否かを判断するための4つの要素
裁判所では、以下の4つの要素で総合的に判断することになります。
【要素①】人員削減の必要性
【要素②】解雇の回避努力
【要素③】人選の合理性
【要素④】解雇手続きの妥当性
以前は、4つの要素を全て満たさないと解雇が無効と判断される傾向にありましたが、近年では4つの要素を総合的に裁判所は判断しており、全てを満たさないからと言って必ずしも無効とはならない傾向にあります。
ある要素では根拠は弱いけれど、他の要素で根拠を補う対応がされていたということで、解雇を有効とした裁判例もあります。
しかし、会社が整理解雇を行う上では、全ての要素をきちんと検討することは必須になります。
以下、それぞれの要素について解説いたします。
【要素①】人員削減の必要性 とは？
会社の財務状況を立て直すためにも、人員削減が本当に必要なのか？ということです。
よって、今後の財務状況の見通しを立てずに整理解雇を決定したり、整理解雇を決定して間もなく新規採用をしているような場合、「人員削減の必要性」は否定されてしまうということになります。
なお、過去の裁判例では「人員削減をしなければ企業が倒産してしまう」といった水準までは求められておらず、赤字が累積している状態や債務超過といった経営上の問題があれば、人員削減の必要性を認める傾向にあります。
単に経営上必要だから、という理由ではNGで、きちんと数字上の根拠を示さなければならないということです。
社員に対して説明を行う際にも、現在の財務状況や今後の見通しについて、可能な範囲で示したうえで、人員削減の必要性を理解してもらうプロセスを踏むことが重要です。
【要素②】解雇の回避努力 とは？
解雇とは最後の手段であり、解雇を行わないように会社としてどのような努力をしたか？ということです。
具体的には、会社諸経費を削減したか？ 役員報酬を削減したか？ 新規採用を見送っているか？ 会社全体ではなく一部署の経営状況が厳しいのであれば、その部署に所属する社員の配置転換を検討したか？ 一時帰休をさせたか？ 残業が多い会社であれば、残業規制を行ったか？ 希望退職者を募集したか？ 社員の賃金・賞与の減額を検討したか？
などになります。
雇用調整助成金を活用しているか？ということも、当然に解雇の回避努力に加わります。
新型コロナウイルスの影響により、雇用調整助成金は大幅に支給要件が緩和かつ支給額が拡充されました。よって、雇用調整助成金を活用せずに整理解雇を行ってしまうと、その解雇が無効となる可能性は非常に高いことが推測されます。
上記のようなプロセスを踏まず、いきなり最後の手段である解雇を行った場合は、「解雇の回避努力」を行っていないとして、その解雇が無効となる可能性が高まります。
【要素③】人選の合理性 とは？
解雇の対象者を選定するにあたって、客観的で合理的な基準があるか？ということです。
単に「あの社員は気に入らない」といった理由ではNGということになります。
客観的で合理的な基準の具体例として、勤続年数、年齢、規律違反歴、遅刻回数、欠勤日数、人事査定結果などが挙げられます。
極力、数値化できる基準とした方がよいでしょう。
どのような基準を採用するかは会社ごとに判断することとなります。
社員に説明する際に、どの基準を採用すれば一番納得感があり、会社も説明しやすいか、という観点で検討することになります。
【要素④】解雇手続きの妥当性 とは？
社員に対して、会社の状況、解雇の必要性とその時期、規模・方法などについて、納得を得られるような説明を行っているか？ということです。いきなり社員を会議室に呼んで「あなたを解雇します」と言うことはNGということになります。
会社が誠実に対応していることを示すためにも、会社として最初にメッセージを発信する際には、可能な限り社長から説明してもらった方が良いでしょう。その上で、詳細説明は各所属長や人事・総務等の担当部署から個別に行うといった流れです。
その際に「【要素②】解雇の回避努力」でも記載しました、先ずは希望退職を募るということは有効です。
希望退職とは、その名称の通り本人が希望して退職することです。
つまり、会社からの申し出による労働契約の解約である「解雇」ではありませんので、労務トラブルに繋がるリスクも低いというメリットがあります。
しかし、一般的に希望退職を募る場合は、退職金を上乗せして対応するケースが多く、一時的に金銭面での負担が大きくなる可能性があることがデメリットとして挙げられます。
希望退職を募る場合は、退職金をどうするか、退職予定日をいつにするか、対象者を誰にするか（例：●●歳以上の社員、●●部署の社員など）を決定しておきます。
会社が辞めて欲しくなく優秀人材が手を挙げる可能性もありますので、退職条件として「本人が希望し、かつ会社が承認した者」とした方がよいでしょう。
KING OF TIME 情報
今回はタイムレコーダーに関するお役立ち情報をご紹介いたします。
◆ 打刻ができない場合の原因
◆ 打刻ボタン自動切り替え機
打刻ができない場合の原因
認証登録はできたのに打刻が行なえない、といったお問い合わせをいただくことがあります。
打刻ができない場合にはさまざまな原因が考えられますが、例として、いくつかの原因と対処方法をまとめたFAQをご紹介いたします。
☞ 打刻できない原因はどのようなものがありますか？
また、認証登録を一度削除し、認証登録をし直すことで解決する場合があります。 認証登録の削除方法は、こちらをご参照ください。
☞ 指ハイブリッドやICなどの認証情報を登録し直すことはできますか？
打刻ボタン自動切り替え機能
Windowsデスクトップ版タイムレコーダーやピットタッチ・プロ2で打刻をする場合、「出勤」「退勤」などの打刻ボタンを選択し、認証を行ないます。デフォルトでは、都度、打刻ボタンの選択が必要ですが、任意の時刻で、自動で打刻ボタンを選択した状態にできます。
☞ タイムレコーダーの出退勤モードを時間帯によって自動的に切り替えられますか？
本記事が皆様のお役に立てれば幸いです。
次回は「【法改正情報】短時間労働者の社会保険適用拡大」についてお伝えする予定です。
今後もKING OF TIMEをご愛顧いただけますよう邁進してまいりますので、何卒よろしくお願いいたします。
