割増賃金や最低賃金、労働・社会保険料の計算での取り扱い

前回は、在宅勤務手当の課税指針について解説いたしました。
今回は、割増賃金計算、最低賃金、社会保険料の計算における取り扱いについて、解説していきます。

在宅勤務手当について、労務管理上の取り扱いを見ていくと、まず各法律で「賃金・報酬」は下記のように定められています。
割増賃金や最低賃金、労働・社会保険料の計算を行う際の取り扱いは手当によって異なるものもありますが、在宅勤務手当について特に具体的な記載がありません。そのため、一律定額で支給するような場合には、いずれにおいても計算の対象（含めて計算）となると言えるでしょう。

➀ 労働基準法・最低賃金法（割増単価・最低賃金の基礎となる賃金）
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

➁ 労働保険徴収法（労働保険料算出の基礎となる賃金）
この法律において「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの（通貨以外のもので支払われるものであつて、厚生労働省令で定める範囲外のものを除く。）をいう。
賃金のうち通貨以外のもので支払われるものの評価に関し必要な事項は、厚生労働大臣が定める。

➂ 健康保険法・厚生年金法（社会保険料算出の基礎となる報酬）
この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。
この法律において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。

割増賃金の計算の基礎から外せる賃金とは？

割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金額を算出する際は、例えば、月給制の場合は、基本給に加え各種手当も含めた賃金の総額を1か月の（平均）所定労働時間時間数で割って算出します。
原則すべての手当が対象となりますが、その際に、下記の手当については、計算の基礎となる賃金から除外することができるとされています。なお、これらの手当は例示ではなく限定列挙されているものであるため、該当しない賃金はすべて含めなければなりません。そのため、毎月支給する在宅勤務手当も例外ではないと言えます。

■ 割増賃金の基礎となる賃金から除外できるもの
➀ 家族手当
➁ 通勤手当
➂ 別居手当
④ 子女教育手当
➄ 住宅手当
➅ 臨時に支払われた賃金
➆ 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

ただし、上記の手当であっても、下記のような場合は割増計算の基礎に含める必要があるため注意が必要です。

➀ 家族手当：〇 扶養家族の人数またはこれを基礎とする手当額を基準とし算出した場合
　　　　　　 × 扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給する場合
② 通勤手当：〇 通勤距離または通勤に要する実際費用に応じて算定される場合
　　　　　　 × 通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給する場合
➄ 住宅手当：〇 住宅に要する費用に応じて算定される場合
　　　　　 　× 住宅の形態ごとに一律に定額で支給する場合

会社によっては、役職手当や営業手当、皆勤手当などを除外しているケースもよく見かけますが、法的に除外することはできません。また、年俸制の場合の賞与については、あらかじめ支給額が決定している場合、臨時的ではないため、割増賃金の基礎に含める必要があるので注意が必要です。

＜参考＞ 1か月の賃金 ÷ 月の平均所定労働時間数
※月の平均所定労働時間数 ＝（365日- 年間休日数）× 1日の所定労働時間数 ÷ 12か月

＜参考＞厚生労働省HP

☞ 割増基礎の基礎となる賃金とは？

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最低賃金の対象となる賃金とは？

最低賃金の対象となる賃金は、ひと言で言うと、「毎月支払われる基本的な賃金」です。ただし、実際に支払われている賃金から以下の賃金を除いたものが最低賃金の対象になります。そのため、毎月支給する在宅勤務手当は含めてよいことになります。

■ 最低賃金から除くもの（対象外）
➀ 結婚手当など　　　：臨時に支払われる賃金
➁ 賞与など　　　　　：1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
➂ 時間外割増賃金など：所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金
④ 休日割増賃金など　：所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金
➄ 深夜割増賃金など　：午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分
➅ 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

ここで注意したいのが、精皆勤手当です。
精皆勤手当は「遅刻・早退・欠勤などあると支給しない」とされている会社が多いと思いますが、支給しない場合があるため（精皆勤手当含めて最低賃金をクリアしていても、支給しない場合、最低賃金を下回ることから）、最低賃金の計算の基礎に含めることができません。

＜参考＞厚生労働省HP

☞ 最低賃金の対象となる賃金

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割増賃金と最低賃金の基礎となる手当の違いに注意！

一方で、精皆勤手当は、時間外割増等を計算する際には、計算の基礎に含める必要があるため、こちらも注意が必要です。
精皆勤手当とは逆に、住宅手当は最低賃金の対象に含まれますが、割増賃金の計算の基礎には含めなくてもよい（一律支給の場合などは除く）手当です。

計算の基礎（対象）に含めるか否かについては、割増賃金と最低賃金とでは取り扱いが異なる手当もあるため、混同しないように整理しておきましょう。

また、精皆勤手当については、前述のように最低賃金には入れられないが、割増賃金の基礎には入れなければならないという、ある意味使い勝手の悪い手当とも言えます。こちらの手当がある場合は、その意義や効果なども改めて確認し、場合によっては基本給や別の手当に割り振ることを検討されてみてもよいかもかも知れません。

労働保険、社会保険の保険料計算について

例えば、通勤手当については、所得税や割増賃金では、一定の条件を満たすと非課税となったり、割増賃金の計算の基礎に含めなくてもよいことになっています。最低賃金も同様ですが、こちらは会社側からすると含むことができない。とも言えるでしょう。
一方、労働・社会保険料の計算においては、通勤手当も含めて計算しなければなりません。つまり、こちらの方が計算に入れる手当の範囲が少し広くなっているというわけです。
毎月一律支給するような在宅勤務手当についても、特に除外できる手当として示されておらず、また、所得税では手当のうち非課税とすることができる部分（行未使用部分）の算出式が示されましたが、労働・社会保険料についてそういった取り扱いはないため、通勤手当同様、あくまで報酬として全額、計算の基礎となる報酬に含める必要があると考えられます。

＜参考＞厚生労働省

☞ 労働保険対象賃金の範囲

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☞ 標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集

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