リファラル採用とは？

最近「リファラル採用」というキーワードを目にする機会が増えました。
リファラルとは「紹介」や「推薦」という意味があります。社員から人材を紹介してもらう採用方法は以前からありますが、企業の内情を知っている社員からの紹介であるため、入社後もミスマッチが起きにくく、人材定着の観点からも改めて着目されている制度です。

下図の通り、労働者不足の問題を抱えている企業は増加傾向であり、少子高齢化の影響から、リファラル採用制度を取り入れる企業も増えています。 出典：労働経済動向調査（令和3年2月）の概況（厚生労働省HPより）

リファラル採用のメリット

リファラル採用制度を運用した場合のメリットとしては、以下のようなものがあります。

1．採用コストが削減できる
人材紹介会社を利用する場合、採用ページの作成や掲載にかかるコストはもちろんですが、採用がうまくいった場合でも年間給与の2～3割を紹介会社に報酬として支払う必要があります。紹介した従業員に対して、手当や報奨金を支給することもあるかと思いますが、通常の人材紹介会社を利用する採用方法よりははるかにコストを削減できます。

2．転職を考えていない人材ルートも開拓できる
通常の職業紹介ルートでは、応募者が転職したいと考えてから転職サイトを閲覧するなどして転職市場に参入してきます。よって、転職を考えていない人に対して、自社の内容について知ってもらう機会が限られてしまいます。
一方でリファラル採用の場合、例えば、自社の社員が前職の同僚に対して直接声掛けすることが可能なため、まだ転職を考えていないような人にも自社の内容を知ってもらう機会ができ、新たな人材を発掘できる可能性もあります。

3．人材定着率の向上
リファラル採用を取り入れたとしても、すべての原因を取り除けるわけではありませんが、入社時点でのミスマッチ防ぐことで人材定着率の向上が見込めます。候補者からみても、通常の人材紹介サービスを利用する場合には知りえないような生の声を聞けることで、入社時からモチベーション高く業務に携れる可能性も高まります。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用制度を運用した場合に想定されるデメリットは以下のようなものがあります。

1．制度設計にかかるコスト
リファラル採用制度は、いつ応募が来るのか予想できないため、一時的な制度ではなく、ある程度長期スパンでの制度運用をしていく必要があります。そのため、運用を開始した後も採用状況の情報共有し、運用が適当かどうかを検討する必要がありますし、紹介者へ手当等を導入する際にはその妥当性、運用終了時の目安なども定期的にチェックしておく必要があります。また、きちんと制度設計をした上で、社内で十分に情報を共有していないと、「紹介者と面接者で言っていることが違う」など、ミスマッチが起きてしまい、せっかくのメリットが消えてしまう可能性があります。

導入する際には、どういった部署で、どういった人材（スキル、年齢層等）を、どの程度の人数を募集するかをしっかりと社内で共有し、場合によっては、紹介前に部署の責任者から改めてヒアリングする機会を設けてもいいでしょう。

2．人材に偏りが出る
同じ社員から複数の紹介を受けた場合などは顕著ですが、同じような人が集まり、偏った組織になってしまう可能性があります。同様のスキルを持った人材を集められることがメリットという企業であれば問題ありませんが、似たような人材では、新しい創造性が出てこない、場合によっては派閥のような形でグループ化して、会社のいうことを聞かなくなってしまうのではないか、などの懸念があるようであれば、同じ社員からの紹介人数の上限を決めておくと良いでしょう。

3．不採用時のケアが必要
リファラル採用といっても、必ずしも採用になるわけではありません。そのため、不採用となった場合も考慮し、期待させすぎるような紹介の仕方は避けるべきです。また、紹介者と候補者の人間関係が崩れないように、企業側からの伝え方も配慮が必要です。

リファラル採用が法律違反になる？

リファラル採用を取り入れている企業の多くでは、名目はどうであれ、報奨金のような形で紹介した社員に報酬を与えていることもあるかと思います。
企業内の取り決めのため、一見問題なさそうですが、職業紹介や募集採用を行うためのルールを決めている職業安定法では次のように定められています。

＜職業安定法第36条＞
①労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
②前項の報酬の額については、あらかじめ、厚生労働大臣の認可を受けなければならない。
③労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えることなく労働者の募集に従事させようとするときは、その旨を厚生労働大臣に届け出なければならない。

＜職業安定法第40条＞
労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

法36条で定義している「被用者以外の者をして報酬を与えて」というのは、企業が雇用している労働者であっても雇用契約に基づかない形で紹介業務を行わせた場合が該当します。そのため、この場合は、厚生労働大臣の許可が必要で報酬の額については認可を受ける必要がありますし、無報酬であっても届け出が必要ということになります。

ただ、こういった委託募集の形を取ることはほとんどなく、通常は雇用契約に付随してリファラル採用を行っています。雇用契約に基づく場合、無報酬であれば問題ありませんが、なんらかの手当を与える場合は、法40条の制限を受けることになりますので、賃金やこれらに準ずるものとして支払う形になります。

ただし、労働基準法では賃金に関する規定は、雇用契約書や就業規則に記載しなければならないことになっています。そのため、リファラル採用について手当を支給するためには、就業規則の見直しが必要ということになります。その際、採用プロセスの中でかかった費用（交通費や飲食費）などを経費負担として支給する場合は、その旨も記載しておきましょう。

リファラル手当を支払う際の注意点

リファラル採用が決まった場合に、リファラル手当を支給した場合にその手当は、残業代の単価計算に含めるのかという問題が発生します。

残業代単価を計算する際に除外することができる手当については、前回のブログでもご紹介しましたが、以下の通り限定列挙されています。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時の賃金
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

※詳細は過去のブログでご紹介しています。

☞ 割増手当（時間）の計算（集計）方法、間違っていませんか？

　>>> 詳しくはこちら

ここでいう「臨時の賃金」とは、支給理由の性格が臨時的なものや、支給理由の発生が臨時的であるものを言います。つまり、支給されること自体が稀であったり、支給理由が不確実なものを言い、具体的には結婚祝い金や見舞い金のようなものが該当します。

リファラル手当が臨時の賃金に該当するかどうかは、行政通達などでも明確な記載はありません。そのため、残業代単価に含める必要があるという見方もあります。

また、会社としても多くの人材を紹介してもらうことはありがたいことだと思いますが、結果的に、特定の社員に定期的にリファラル手当を支払っているような実績があれば、より、臨時の賃金には該当しないという判断を強める要素となりえます。

未払い残業代のリスクを回避するという点では、前述の通り回数制限を設けたり、賞与時に加算するなどの方法を検討した方が安全でしょう。