36協定の運用方法、きちんと理解できていますか？

労働基準法上は、原則、１日8時間、週40時間以上働かせることは出来ません。また、休日についても、週に1日は付与しなければならないとされています。これ以上、労働者を働かせた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。そのため、法律で定められた以上働かせる場合には、法律に基づいた労使協定（以下、36協定）を締結する必要があります。

36協定は、使用者と労働者（過半数代表者、過半数労働組合がある場合はその労働組合）との間で結ばれる協定（書面）であるため、法律で制限されている限度を超えて働かせても罰則を受けない効果が得られます。ただし、あくまでも罰則を受けない効果が得られるだけであるため、法定労働時間以上働かせるためには、就業規則等による根拠が必要となります。

また、締結した36協定は、労働基準監督署に届出した上で、その内容を社内に周知しておく必要があります。

（周知方法の具体例）
・社内の見やすい場所に置いておき、いつでも閲覧できるようにしておく。
・労働者へ交付する。
・社内ネットなど、従業員が常時アクセスできるような場所に共有ファイルとして保管しておく。

労使協定だからといって自由に決められるわけではない

労使間で協議して定める内容であっても、法律上守らなければならないルールなどがあります。36協定を作成する際には、以下のポイントを押さえておきましょう。まず、一般条項についてご説明します。

（1）締結単位
36協定は、事業場単位で締結し届出する必要があります。
もし、別々の場所に工場や支店がある場合は、基本的には、それぞれ1つの事業場と考えられますので、工場、支店ごとに36協定を締結し、所在地を管轄する労働基準監督署に届出が必要となります。

（2）延長時間について
1日、1か月、1年について、それぞれ延長時間を定めます。法律上、「1か月45時間」「1年360時間」が上限時間とされていますので、上限時間の範囲内で締結する必要があります。1か月の上限時間は45時間ですが、労使協定で30時間と定めた場合は、その時間を超えて働かせた場合、45時間以下であっても法律違反となります。

（3）休日労働の回数
休日労働が発生する場合は、1月あたりの休日労働の限度回数、また1日あたりの労働時間を記載する必要があります。ここでいう休日とは、会社で定めている休日（所定休日）ではなく、法定休日（週1回の休日）が対象となるため、どんなに忙しくても週に1回は休日が取れるというような場合は、締結しなくても問題ありません。

（4）協定の有効期間と起算日
36協定は、有効期間を定める必要があります。法律上、何年にしなければならないということはありませんが、協定届は、1年間の延長時間を定めることが一般的であるため、通常は、1年とし、毎年更新することが望ましいです。また、1年間の上限時間については、起算日を決める必要があり、有効期間の開始年月日と同一とすることが管理上望ましいといえます。

（5）過半数代表者の選出方法
労使協定は従業員の過半数代表者（過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合）と締結する必要があり、その過半数代表者の選出方法を記載する必要があります。過半数代表の選出方法については、労基署も厳しくチェックしますので、「Aさん、今年も頼むよ」などと、使用者の恣意的な判断で選任するような方法は避けましょう。

☞ ＜参考＞36協定記載例（一般条項）厚生労働省HPより
　>>> 詳しくはこちら

36協定は、労働者の健康管理も兼ねている

臨時的に一般条項で定めた限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結することで、一般条項で定めた限度時間を超えて働かせることができます。 ただし、特別条項を定める場合、一般条項の内容に加え、以下のポイントを押さえておく必要があります。

（1）特別条項の上限時間
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について2～6か月平均が全て1月あたり80時間以内
・一般条項を超えて働かせられるのは年6回まで

（2）限度時間を超えて労働させる場合における手続き
過半数代表者への事前通告や協議、または対象労働者への事前通告などと記載することが一般的です。前者は、対象人数が多い場合には手間が省けますし、後者の場合は、対象者に通知するだけで済みますので、事業規模や運用のしやすさ等から選択すれば良いでしょう。

（3）健康確保措置
労働者の健康確保措置として、以下のいずれかの措置を取ることが望ましいとされています。実施出来ない内容を記載して絵にかいた餅とならないように、実際に実施出来る内容を検討し、可能であれば、複数の措置を講じて労働者に過度な負担がかからないように配慮しましょう。

①医師による面接指導
②終業から始業までの休息時間の確保
通勤時間、睡眠時間などを加味し、11時間以上空けることが望ましいと言われています。11時間以下であっても法律違反というわけではありませんが、あまり短い時間だと十分な休息とは言えなくなってしまいます。
③深夜勤務回数への配慮
労働基準法では、深夜（22時～5時）勤務については、身体に有害と考えられているため、一定程度の配慮をするように求められています。
④代償休日又は特別休暇の付与
⑤健康診断の実施
⑥年次有給休暇の連続付与の促進
⑦相談窓口の設置
⑧配置転換
⑨産業医による助言指導等
⑩その他

☞ ＜参考＞36協定記載例（特別条項）厚生労働省HPより
　>>> 詳しくはこちら

過去の実績データは必須！キングオブタイムの設定、正しく出来ていますか？

企業にとって割増賃金の抑制ができ、労働者にとっても、プライベートの時間が多く取れるなど、ワークライフバランスの観点からも、労使双方にとって、延長時間（残業）を減らせるに越したことはありません。

36協定の延長時間を記載する際、必ず、過去の実績データを見て、特定の部署や従業員に過度な負担はかかっていないかをチェックしましょう。過去の実績データを見て、安易に「時間内に収まったから今年も同じでいいだろう」「超えてしまうこともあったから少し上積みしておこう」という決め方ではなく、生産性を上げられるために何か手段はないか、必ず労使双方で協議して検討するようにしましょう。

ここでいう延長時間の対象となるのは法定時間を超えて働かせている時間であるため、会社で定めている労働時間（所定労働時間）が7時間の場合でも、法定労働時間（8時間）を超えた時間が延長時間の対象となります。

キングオブタイムを給与計算に利用している企業の場合、所定労働時間を超過した時間を「残業時間」として集計しているケースもあるので、正しい設定になっているか確認しましょう。

おすすめの残業抑制方法は？

時間外労働や休日労働は、会社が命じて働くのが原則です。ただ、実際には、社員の自己判断で残業をしているというような会社も多いと思います。そのような場合、割増賃金の支払いはもちろん、会社として労働時間の制御が出来ていないことにもなります。

対策として、社員の勝手な判断で残業するのではなく、事前に所属長などに許可を受けてからでないと残業出来ないと就業規則に記載しておく方法をおすすめします。ただ、1分でも残業する場合は、事前許可が必要となると、残業申請する側も許可する側も手間になるため、たとえば、1日30分までの残業は、申請不要、30分以上残業する場合は、事前許可が必要など、ある程度弾力性を持たせた運用も良いでしょう。

また、このような運用をするために、リアルタイムで労働時間を管理し、残業申請機能を利用しましょう。

今回のブログでは、36協定の締結に関する注意事項について取り上げました。過去のブログでは、36協定の届出や新書式についても紹介していますので、あわせてご確認ください。

☞ ＜参考＞令和3年4月からの36協定の取扱い緩和
～担当者が押さえておきたい、届出方法の変更点とは～
　>>> 詳しくはこちら

☞ ＜参考＞36協定届出の押印廃止で協定締結・届出が厳格化される！？
～意外と知らない36協定の基本～
　>>> 詳しくはこちら