育児介護休業法対応だけで大丈夫？

2022年の大きな法改正としては、育児休業法の改正があります。多くの企業では、育児介護休業法改正に向けた準備を進めているかと思いますが、それ以外にも事業規模によっては、対応が必要な法改正があります。

また、年度初めは多くの企業で、新入社員を迎える時期でもあります。人事担当者は、新入社員の受け入れに向けて、雇用契約書の見直すべき理由とそのポイントをご紹介いたします。

【2022年4月に行われる法改正】
・育児休業等に関する事業主の講ずべき措置の義務化、有期雇用労働者の適用緩和（育児・介護休業法）
・パラハラ防止法の猶予期間終了。（中小企業も対象に）
・女性活躍推進法適用拡大（101人以上企業も対象に）

育児休業法改正、パワハラ防止法に関する法改正情報については、過去のブログで詳しく解説していますので、再度チェックすべき項目を確認しておきましょう。

☞ ＜参考＞就業規則の見直しは必須！2022年に育児介護休業法が改正
～企業の労務担当者が押さえておくべき内容とは～
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☞ ＜参考＞12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です
～中小企業も義務化！2022年4月からパワハラ防止法～
　>>> 詳しくはこちら

女性活躍推進法改正対応の遅れが企業イメージを損なう

2016年4月から、女性活躍推進法が施行されています。現在、常時雇用する労働者の数が301人以上の企業には、女性の活躍を推進するため企業に行動計画の作成・届出などが義務付けられていますが、まだまだ馴染みのない企業も多いと思います。

2022年4月からは、この企業規模の基準が引き下げられ、これまで努力義務であった常時雇用する労働者数が101人以上の企業についても、女性活躍推進法に基づく一般事業主計画の作成・届出が義務化されます。

なお、この常時雇用する労働者の範囲は、パート、アルバイトの名称に関わらず、無期雇用はもちろん、有期契約社員であっても、1年以上雇用されている労働者、または、雇い入れから1年以上引き続き雇用される見込がある労働者も含まれます。

法律に従わない場合、助言・指導、勧告の対象になっているため、勧告に従わなかった場合は、公表されてしまうリスクがあります。また、厚生労働省のサイトで企業情報が公開されていることもあり、公開されていないことで、「女性が働きにくい企業」というイメ―ジを持たれ、人材確保という面でマイナスになる可能性もあります。

一般事業主行動計画って、何からやれば良い？

一般事業主行動計画を作成するための具体的な進め方を説明していきます。

（1）状況把握、課題分析
まず、以下の基礎項目について自社の雇用状況を把握し、課題を分析します。

・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・男女の平均継続年数の差異
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
・管理職に占める女性労働者の割合

（2）行動計画の策定、社内通知、公表
状況把握、課題分析を通じて得られた結果を踏まえ、行動計画を策定します。行動計画には、以下の内容を盛り込む必要があります。

・計画期間
・数値目標
・取組内容
・取組の実施期間

行動計画を策定するにあたり、法律に定められた内容を遵守する必要があります。たとえば、管理職の女性割合を増加させるため、女性労働者を有利に取り扱う（ポジティブアクション）内容を取り決めた場合、現在の男女比率によっては、男女雇用機会均等法に違反してしまっている。ということもあり得ますので注意が必要です。

また、策定した行動計画については、非正社員も含め、すべての労働者に周知する必要があります。

行動計画策定例をご紹介します。

<引用元>女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！
（厚生労働省）

（3）都道府県労働局への届出
行動計画を策定したら、管轄の都道府県労働局に届出します。電子申請での提出も可能です。

（4）情報公開
厚生労働省令で定められている項目のうち、1つ以上を選択し公表する必要があります。

☞ ＜参考＞女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！
（厚生労働省）
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労働条件通知書では不十分！雇用契約書が必要な理由とは？

労働基準法では、「会社が労働者を雇用する際、賃金、労働時間、その他の労働条件を書面などで明示しなければならない」と定められています。そのため、雇い入れ時に「労働条件通知書」を作成している企業も多いと思いますが、労務トラブル防止の観点からは、単に一方的に渡す労働条件通知書では不十分でしょう。

雇用契約とは、会社と労働者の双方が労働条件について、合意することによって成立する契約です。労働基準法においても、「雇用契約は、労働者および会社が合意することによって成立する」と定められています。

労務トラブルは、「言った・聞いていない」といった労働条件の認識のズレから生じるものがほとんどですので、対策としては合意があったことの証拠を残しておくことが重要です。その観点で、労使双方が合意したという証拠としては「雇用契約書」を取り交わすべきということになります。

また、どんなにしっかりと作成した雇用契約書でも、時間が経過するとともに、会社・社員双方の認識がずれ、トラブルの基となってしまいます。そのため、有期雇用の労働者に限らず、無期雇用の労働者についても毎年雇用契約書を更新するようにしておきましょう。

雇用契約書の見直しをすべき理由とは？

社内の運用が変わった、就業規則が変わったといった事情があるにも関わらず、雇用契約書の内容は見直していない、昔からあるフォーマットをそのまま使っているという企業も多いのではないでしょうか。

もし、そういった運用に心当たりがある企業は要注意です。なぜなら、労働契約法では、雇用契約書の内容と就業規則の内容が相違している場合、雇用契約書の内容が就業規則より有利な内容であれば、雇用契約書の内容が優先されると定められているからです。

具体的な事例で紹介すると、次の通りです。
①就業規則（時給1,000円）＞雇用契約書（時給900円）
→就業規則の内容に達しない労働条件は無効となり、就業規則の内容がその労働者の労働条件となります。

②就業規則（時給1,000円）＜雇用契約書（時給1,200円）
→雇用契約書の内容が優先され、その労働者の労働条件となります。

たとえば、以前は定年年齢を定めておらず、就業規則だけを定年年齢を60歳とすると変更し、雇用契約書は定年の定めなしのままとなっていたような場合、その労働者については、定年の定めはないことになります。

多くの企業で、定年後再雇用した際に、嘱託雇用など労働条件を変更とともに、賃金を減額して再雇用手続を取っていると思いますが、このような雇用契約書によって、就業規則に基づいた定年退職という手続きを取ることが出来なくなり、高い賃金のまま雇用し続けなければならないということになってしまいかねません。

雇用契約書で見落としがちなポイント

（1）パート・アルバイト仕様になっていない
パートタイマーやアルバイトも、法律上、当然労働者になりますので、雇用契約書で労働条件を明示しておく必要があります。パートタイマーや有期雇用労働者の場合は、雇い入れ後にトラブルを招きやすいという観点から、下記の項目についても書面で明示するよう義務付けられていますが、見落としがちなポイントでもあるので注意しましょう。

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口（パート・有期労働者の雇用管理の改善などに関する事項に係る）

（2）勤務日を「シフトによる」にしている
労働契約締結時に、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、単に「シフトによる」と記載するだけでは不十分です。労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載し、労働契約の締結と同時に一定期間分のシフト表などを交付するようにしましょう。また、休日についても休日の決め方の基本的な考え方を明記しておく必要があります。

☞ ＜参考＞「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項（厚生労働省）　
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（3）定額残業手当の金額と時間数の記載がない
定額残業代を導入している企業では、就業規則に定額残業手当の時間数や金額については、個別の契約によるとして、雇用契約書に委ねていることが多いかと思います。その場合、雇用契約書には、定額残業手当の金額と時間数の明記をしておく必要があります。また、実際の残業時間数が固定残業手当の時間数を超過した場合、追加で支払う旨を記載しておかないと、定額残業手当としてみなされない可能性があります。

雇用契約書や就業規則が実際の運用変更に則した内容に改定されていないことによって、労務トラブルの基になるばかりか、労働者に不信感を抱かせてしまいます。4月に入社してくる従業員にしっかりとした会社として見られるように、いまのうちに社内規定の見直しをしておくことを強くお勧めします。

就業規則の改定については、前回のブログもぜひ参考にしてみてください。

☞ ＜参考＞貴社の就業規則はいつ見直しをしましたか？
～見直しのチェックポイント・タイミングなど～ 　
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