長時間労働に潜む負のスパイラル

昨年、公表された厚生労働省の監督指導結果（下図）を見ると、実に37％の企業で違法な時間外労働があったとされています。
2019年に働き方改革法案の目玉として、時間外上限規制（36協定の法制化）が導入されて以降、長時間労働に対する企業意識は高まりつつあるものの、まだまだ長時間労働は解消されるには至っていないのが現状です。

法違反における罰則はもちろんですが、長時間労働対策が進まないことにより、社員のやる気・生産性の低下、中には、心身の不調をきたす従業員も出てくるかもしれません。このような労働環境では、今の時代、ＳＮＳ等で簡単にブラック企業と認定される可能性もあり、そうした場合に、人材の獲得や定着は難しくなるでしょう。そうなると、人員不足からさらなる長時間労働となってしまい、負のスパイラルに陥ってしまいます。

また、労働者が脳・心臓疾患を発症してしまった場合の労災認定の基準では、長時間労働との関連性は強いとされています。脳・心臓疾患を発症し、従業員に障害が残ってしまったり、万が一、死亡してしまった場合は、数千万円～数億円の賠償金を支払う可能性もあります。
求人や社員の定着率の観点からも長時間労働を是正することは、労務管理の必須事項と再認識していただければと思います。

引用：長時間労働が疑われる事業場に対する令和2年度の監督指導結果（厚生労働省）

なぜ、この時期に長時間労働対策に取り組むべきなのか？

毎年11月には、厚生労働省が「過労死等防止啓発月間」と定め、過重労働などを重点的に監督指導しています。
では、11月になってから長時間労働対策を取ればよいのでしょうか。答えはNOです。
労働基準監督署の監督では、過去1年程度さかのぼって違法な時間外労働がないかチェックをします。そのため、年度始まりの今だからこそ、新体制での業務効率や生産性、時間外労働の状況を加味しながら、長時間労働対策に取り組むべき時期ということになります。

また、今年度は、業種によっては、コロナ禍の影響で抑えられていた仕事の受注がリバウンドのような形で増大する可能性があります。そういった企業では、コロナ禍で削減した人員の補充がスムーズにいかない場合、限られた人員で対応することになり、長時間労働になる可能性がありますので、複数の選択肢を検討し、十分に対応策を検討しておく必要があります。

労災認定基準が変わったことで、会社のリスクはどれくらい高まる？

2021年9月には、約20年ぶりに労災認定基準が改正され、長時間労働の過労死基準も見直しがされました。労働時間については、改正前の基準を維持していますが、これに加えて、労働時間以外の下記負荷要因も加えて判断されることとなりました。

【新たに追加された項目】
（業務と発症との関連が強いと評価）
・過重業務の水準には至らないがこれに近い時間外労働＋一定の労働時間以外の負荷・発症前おおむね1週間に継続して深夜時間帯に及び時間外労働を行うなど過度の長時間労働が認められる場合など

「一定の労働時間以外の負荷」とは、具体的には以下のような勤務や業務です。
・休日のない連続勤務
・勤務間インターバルが短い勤務
・拘束時間の長い勤務
・出張の多い業務や、その他事業場外における移動を伴う業務
・心理的負荷や身体的負荷を伴う業務

心理的負荷については、パワーハラスメントやカスタマーハラスメントについて重視されるようになっており、併せて今年4月から中小企業もパワハラ防止法の対象となりましたので、注意が必要です。

なお、労災基準を下回る月60時間程度の残業の場合でも、労働時間以外の負荷が高ければ、労災認定されることもあり得ます。必ずしも「労災認定＝会社が安全配慮義務違反により損害賠償が認められる」というものではありませんが、会社側のリスクが高まることは間違いないです。

よって、長時間労働対策だけではなく、それ以外の負荷要因も踏まえた対策を講じる必要になったということになります。

リモートワークの作業環境にも注意が必要？！

労災の認定基準では、作業環境についても付加的に評価されることになっています。会社であれば、一律に対応することも可能ですが、リモートワークを導入している企業では個別の対応が必要になってきます。

従業員の自宅等、会社が業務のために提供している作業場でない場合、法律上は、会社が事務所と同様の環境を整えることは義務付けられていませんが、在宅勤務中に起きた事故も労災の対象になりえますので、完全に従業員任せというわけにはいきません。

また、在宅勤務中は、長時間労働になりがちという事例もよく見かけます。プライベートな空間での業務であるため、オン・オフがつけづらく、ついだらだらと仕事を続けてしまったり、PC環境や通信環境など、自宅での作業環境が出社時と比べて劣っているということも上げられます。

安全衛生の観点だけではなく、作業効率の観点からも作業環境をチェックすることは重要といえます。ただし、あくまでも従業員のプライベートな空間であることを念頭において、業務上必要以上にプライベートなことまで深入りしないように注意しましょう。下記厚生労働省のチェックシートを参考にしてみてください。

もし、在宅勤務に切り替えて、会社で余っているデスクや椅子、PCモニターがあれば、希望者に支給したり、在宅金一時金などの支給を検討してみたり、個別対応が難しいようであれば、サテライトオフィスの検討をしてみてはいかがでしょうか。

図　自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト


☞ 引用：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインP30（厚生労働省）
　>>> 詳しくはこちら

長時間労働対策はどこから手を付けるべき？

長時間労働対策については、次のような対応策が考えられます。

（1）経営トップが明確な長時間労働削減の意識を発信する。
企業トップが長時間労働を否定し、その為に必要な施策を講じていくことを社員にメッセージとして伝え、まずは、社員の意識改革を進める必要があります。

（2）管理職のマネジメント意識を変える。（研修などの定期的な実施）
長時間労働の原因は、業務量の問題もありますが、多くの企業では、残業に対する意識が薄く、マネジメント層も「残業を良くしているから頑張っている」というような評価をする風潮も大きな原因と考えられます。

（3）人事評価制度の見直しをする。
労働時間が長いほど、「あいつは仕事している」という認識の下、労働時間と比例して高く評価されるような人事評価制度の下では、長時間労働は是正できません。効率的に働くことを評価の核に置くような評価制度の見直しをしていくべきでしょう。

（4）勤怠管理システムの活用
せっかく労働時間の把握が出来ていたとしても、そのメリットや性能をマネジメント層が理解できていないと、積極的な取り組みは難しいでしょう。
長時間労働対策が進まない企業では、
「人事担当者の一部しか機能を活用出来ていない」
「現場長クラスだと機能がわからない（知ろうとしない）」
といった状況では、勤怠管理システムのメリットも半減してしまいます。前述のように、経営トップが主体となってメッセージを発信し、管理職にも当事者意識を持ってもらうための研修などを繰り返し実施して意識改革を試みることが重要です。

今回は、長時間労働対策についてご紹介いたしました。本ブログをきっかけとして、長時間労働対策を進めていくうえで、業務生産性の向上、業務再配分などと並行し、勤怠管理システムでのアラート機能なども活用して、長時間労働対策の取組を進めていただければと思います。