大きく変わる育児休業制度

男性の育児休業取得を促進することを主な目的として、令和3年6月に育児介護休業法が改正され、令和4年4月1日から内容に応じて3段階で施行されることとなりました。

その内容の詳細につきましては、以前の労務ブログで取り上げていますので、参考にしていただければと思います。

☞ 就業規則の見直しは必須！2022年に育児介護休業法が改正 ～企業の労務担当者が押さえておくべき内容とは？～

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今回、段階的に施行される主な内容は、以下の通りです。

（1）令和4年4月1日施行（既に施行済）
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・有期雇用労働者の取得要件の緩和

（2）令和4年10月1日施行
・出生時育児休業（産後パパ育休制度）の創設
・育児休業の分割取得

（3）令和5年4月1日施行
・年1回育児休業取得状況の公表の義務化（従業員数1,000人超の企業が対象）

この中でも、令和4年10月1日からは、出生時育児休業（産後パパ育休制度）の創設や育児休業の分割取得などの大幅な変更点があるため、会社側でも制度の中身を理解したうえで、着実に準備を進める必要があります。

今回は令和4年10月1日から施行される新たな育児休業制度のポイントを中心に、具体的な事務手続きなどもあわせてご紹介します。

「パパ休暇」が「出生時育児休業（産後パパ育休）」に

男性の育児を推進する取り組みとして、これまで「パパ休暇」が設けられていましたが、より柔軟な取得ができるよう新たな育児休業の枠組みとして、令和4年10月1日から「出生時育児休業（産後パパ育休）」が創設されることになりました。
このことによって従来のパパ休暇は廃止されますので、10月1日を跨ぐパパ休暇を取得していた場合は、10月1日以降は出生時育児休業とみなされることになります。

出生時育児休業（産後パパ育休）は以下のような特徴があります。
・子の出生後8週以内に4週間まで取得することが可能
・申出期限は原則休業の2週間前まで
・分割して2回取得することが可能
・労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能

このように、産後間近なタイミングで2回に分割して休みを取得できるようになったことから、産後直後に育児休業を取得し、いったん職場に復帰した後に、配偶者が養育のため里帰りする等のタイミングで再度出生時育児休業を取得するといったことが可能になりました。

なお、出生時育児休業を2回に分割して取得する場合は、初回の出生時育児休業の申出を行う際に同時に申し出ることが原則となっております。
よって、労働者が同時に申し出しない場合は、2回目の申し出について会社は法律上拒むことは可能ですが、その申し出を認めることは問題ありません。

また、年次有給休暇の付与に関係する出勤率の計算については、出生時育児休業を取得した期間は、育児休業の場合と同様に、出勤したものとして取り扱うこととなります。

出生時育児休業が創設されたことによって、会社で必要となる対応としては、就業規則や育児休業規程等の見直しが挙げられます。具体的には、「出生時育児休業規定の追加」と「パパ休暇規定の削除」を行い、出生時育児休業中の就業を可能とする場合は、新たな労使協定の締結が必要となります。 多くの企業では既に対応済みと思われますが、まだ規程の見直しを行っていないようであれば、お早めの対応をお勧めします。

育児休業の分割取得が可能に

令和4年10月1日に施行される育児休業制度の目玉の一つとして「育児休業の分割取得」が挙げられます。
これまで育児休業は1度きりで2回に分けて取得することができませんでしたが、今回の法改正により、子が1歳になるまでの間で、前述の出生時育児休業とは別に2回の分割取得ができるようになりました。このことで、妻の職場復帰のタイミングで夫が育児休業を再取得したり、夫婦で交代しながら育児休業を取得するといったことも可能になりました。

また、子が1歳以降に保育所等に入れない場合には、育児休業を延長することができますが、これまでは延長する育児休業の開始日が各期間の初日（1歳または1歳6か月）に限定されていました。
そのため、夫婦で育児を交代しようとしても、取得したいタイミングで育児休業を取得することができませんでした。

今回の改正により、令和4年10月1日からは、1歳以降の育児休業の申請時期が柔軟化され、例えば、子が1歳2か月のタイミングで妻が育児休業を終了して職場復帰し、そのタイミングから夫が育児休業を取得して、夫婦が育児を交代するといったことが可能になりました。

なお、出生時育児休業については、前述の通り、2回に分割して取得する場合は、初回申請時に2回目の分も同時申請することが原則となりますが、こちらの育児休業につきましては、同時に申請する必要はありませんので、ご注意ください。

☞ 参考：「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（厚生労働省リーフレット）

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出生時育児休業給付金と育児休業中の社会保険料免除の変更点

【出生時育児休業給付金】
令和4年10月1日より、新たに創設される出生時育児休業を取得した場合に「出生時育児休業給付金」を受給できるようになりました。
支給要件等については以下のとおりです。

☞ 参考：令和４年10月から育児休業給付制度が変わります（厚生労働省リーフレット）

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【育児休業中の社会保険料免除】
令和4年10月1日より、育児休業中の社会保険料免除要件が変わります。
これまでは、その月の末日が育児休業期間中である場合は社会保険料が免除されましたが、令和4年10月以降は、同一月内で育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上の場合について保険料免除の対象となりました。
また、その他の変更点として ” 賞与に係る社会保険料については、連続して１か月を超える育児休業を取得した場合に限り免除すること ” とされました。

その他、法改正の内容については、こちらもご参照下さい。

☞ 令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A

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今回の法改正により、様々なケースに対応できるよう柔軟な育児休業の取得が可能になった反面、中身がだいぶ複雑となった印象を持たれた方も多いのではないでしょうか。
企業として複雑な法改正に対応していくためにも、労務の専門家である社会保険労務士を頼るという選択肢も検討されてはいかがでしょうか。