副業・兼業への社会的関心の高まり

雇用環境の変化や働き方の多様化に伴い、副業・兼業への社会的関心が高まっています。
また、政府の後押しもあって、副業を認める会社も増加傾向にあるようです。
労務相談をお受けした際「自社で副業を認めるべきか」、「副業を認めた場合、労務管理で注意すべき点は何か」といったご相談も増えてきている印象です。
厚生労働省では、副業・兼業について、どういった事項に留意すべきかガイドラインを作成しています。このガイドラインが令和4年7月に改定され、「企業は、労働者の多様なキャリア形成を促進する観点から、職業選択に資するよう、副業・兼業を許容しているか否か、また条件付許容の場合はその条件について、自社のホームページ等において公表することが望ましい」という文言が、新たに追加されました。

☞ 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット（厚生労働省）

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☞ 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A

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副業を認めることのメリットとしては、自社内では得られない知識やスキル、人脈を得られることで、自社の業務に活かすことが出来ることなどが挙げられます。
一方で、労働時間管理や社会保険関係の手続きが複雑となることから、会社側では注意点等を確実に把握しておく必要があります。
今回は、副業を認めた場合に会社側で押さえておきたい労務管理のポイントを、Q&A形式でご案内します。

社会保険（厚生年金保険･健康保険）のポイント

Q. 副業をした場合、それぞれの会社の労働時間を通算して社会保険の適用要件が判断されますか？

A. 社会保険（厚生年金保険及び健康保険）の適用要件は、複数の事業所で勤務する場合も、それぞれの事業者毎に適用の可否が判断されます。
よって、いずれの事業所においても適用要件を満たさない場合は、（労働時間を合算して適用要件を満たしたとしても）社会保険の適用とはなりません。

Q. 副業で働く社員が社会保険の適用要件を満たしていますが、すでに本業の別の会社で社会保険に加入しています。副業先の会社としてはどのような手続きが必要でしょうか？

A. 同時に複数の会社で就労している者が、それぞれの会社で社会保険の適用要件を満たす時は、いずれの会社においても社会保険の資格取得手続きが必要です。


そのうえで、以下のような流れで手続きを進めていただくことになります。
（※いずれの会社も協会けんぽ加入の場合の説明です。どちらかの会社が健康保険組合加入場合は、年金事務所以外に健康保険組合でも別途お手続きが必要です。）

① 社員本人が主たる事業所を選択し、選択した事業所の所在地を管轄する年金事務所（事務センター）に「健康保険・厚生年金保険被保険者所属選択／二以上事業所勤務届」を提出します。
② ここで選択した事業所の所在地を管轄する年金事務所が、その対象者に関する事務を行うことになります。また、選択した事業所において健康保険証が発行されます。
③ 保険料については、それぞれの会社の報酬を合算して、標準報酬月額を算定し、額が決定します。
④ 年金事務所からは、それぞれの会社の事業主に対して、支払われる給与に基づき按分した保険料の請求が行われます。

【参考】

☞ 「被保険者が複数の適用事業所に使用されることになったとき」（日本年金機構HP）

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雇用保険のポイント

Q. 副業で働く短時間勤務（週20時間）の社員は雇用保険の加入が必要ですか？

A. 雇用保険では、以下2つの条件を満たす場合、加入の手続きが必要です。
① 1週間の所定労働時間が20時間以上であること
② 31日以上の雇用見込みがあること

しかし、同時に複数の会社で勤務する場合に、いずれの会社でも適用要件を満たす時は、社会保険の手続きとは違って、生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係にある会社でのみ加入することになります。

【参考】

☞ 「雇用保険制度　Q&A」（厚生労働省HP）

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Q. 「雇用保険マルチジョブホルダー制度」とはどういった制度ですか？


A. 雇用保険は、複数の会社で勤務する場合に、いずれの会社でも前述の加入要件を満たしていなければ原則加入することができません。しかし、高年齢者が安心して働くことができる環境を整備すること等を目的として、2022年1月から65歳以上の労働者を対象者に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設されました。
この制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、2つの事業所での勤務を合計して、雇用保険の加入要件を満たした場合に、本人の希望に基づき雇用保険に加入することができる制度です。
この手続きは、加入を希望する本人が行うことになりますが、申出があった際、会社側では事業主記載欄に証明が必要となりますので、速やかに対応できるよう制度の概要は理解しておきましょう。

【参考】

☞ 雇用保険マルチジョブホルダー制度について（厚生労働省HP）

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労働時間管理のポイント

Q. 会社で副業を認めることになりましたが、副業先の労働時間も管理する必要があるのでしょうか。

A. 労働基準法第38条第1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。
つまり、労働者がA事業場でもB事業場でも雇用される場合には、原則として、その労働者を使用する全ての使用者が、それぞれの労働時間（A事業場における労働時間とB事業場における労働時間）を通算して管理する必要があるということです。

一方で、本業と副業先の所定労働時間を通算して法定労働時間を超えるような場合、割増賃金の支払いについては、労働契約の時間的な先後で判断されるため、原則として後から契約を締結した副業先で負担することになります。

このように、副業する社員がいた場合に、会社側では本業と副業先それぞれの労働時間を管理することが求められていますが、本人からの適正な申告に頼らざるを得ないと考えられます。
厚生労働省では、簡便な労働時間管理の方法として「管理モデル」を推奨しています。
管理モデルとは、「副業・兼業の開始前に、当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者の事業場における法定外労働時間と時間的に後から労働契約を締結した使用者の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させる」といった方法です。
実務上は、この「管理モデル」を導入するためには、労働者本人と副業先がこの方法を理解し、同意することが必要となります。