代替休暇は導入する必要があるか

社労士Bさんが、顧問先企業E社の担当Fさんと2023年4月からの割増賃金率の引上げについて、オンライン会議で打合せを行っていました。

顧問先企業のE社は、現在社員数が約50名のITベンチャー企業です。
今後IPOも視野に入れており、労務管理体制を整備するため、勤怠管理システムの導入と併せて1年前から顧問契約を結んでいました。

担当Fさん：
「2023年4月から中小企業も1か月60時間を超える時間外労働について、割増賃金率を50％以上とする必要があるかと思うのですが、会社側ではどのような対応が必要でしょうか。」

社労士Bさん：
「会社側で必要な対応は主に3つです。
① 割増賃金率の引上げに合わせて就業規則（給与規程）を変更すること
② 勤怠管理システムと給与計算システムの設定を変更すること
③ 2023年4月以降の勤怠については、60時間を超える時間外労働の割増率を変更し、給与計算を実施すること

4月からの対応に遅れてしまうと、未払残業代が発生してしまう可能性がありますので、IPOの準備を考慮しても注意が必要です。余裕をもって就業規則の見直しをご提案させていただきます。」

担当Fさん：
「忘れないようにシステムの設定変更を行う必要がありますね。
ところで、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度があると聞きました。これは自社でも採用する必要があるのでしょうか。社員の健康確保を考えると休みにしたいのですが、中身も複雑そうですし、今は忙しい時期でなかなか休みを取らせることが難しそうです。」

社労士Bさん：
「よくお調べになっていますね。労使協定を締結すれば、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与することができて、その休暇を代替休暇といいます。
ただし、代替休暇を導入するかどうかは企業判断ですので、義務ではありません。
代替休暇は時間管理や運用が複雑になりますので、代替休暇の取得ではなく、割増賃金を支払うという選択も一案かもしれません。」

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代替休暇とは

1か月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、労使協定を締結することで引上げ分の割増賃金の代わりに、有給の休暇を付与することができます。この休暇を「代替休暇」といいます。

（1）代替休暇に関する労使協定
代替休暇を導入するためには、以下の事項を定めた労使協定の締結が必要です。

【労使協定で定める事項】
・代替休暇の時間数の具体的な算定方法
・代替休暇の単位
・代替休暇を与えることができる期間
・代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

（2）代替休暇の算定方法
代替休暇の時間数の算定方法は以下のとおりです。
代替休暇の時間数 ＝（1か月の法定時間外労働時間数-60時間）× 換算率※
※換算率 ＝ 代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率
－代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率

【具体例】
　　・通常の残業の割増率：25%
　　・月60時間超の残業の割増率：50%
上記の場合、50% – 25% ＝ 25% となり、換算率は0.25となります。

（3）代替休暇の単位
代替休暇は、まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から、1日、半日、1日または半日のいずれかによって与えることとされています

（4）代替休暇を与えることができる期間
代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内（時間外労働をした月から2か月間以内）に与える必要があります。

代替休暇の留意点

● 代替休暇として与えることができる時間数が、代替休暇の単位（1日又は半日）に達しない場合でも、時間単位の年次有給休暇と合わせて1日又は半日の休暇を与えることできます。

● 1か月の時間外労働が60時間を超え、代替休暇を与えた場合でも、通常の割増部分については、25%以上の割増率による賃金の支払いが必要です。
例えば80時間の時間外労働があって、代替休暇取得時に支払うべき割増賃金率が25%の場合、20時間について代替休暇を与えたとしても、80時間×（賃金の）時間単価×1.25の割増賃金の支払いは必要ということです。

● 割増賃金の支払いによる金銭補償に代えて、有給の休暇の付与による補償を行うことができるものであり、社員に対して代替休暇の取得を義務付けるものではありません。
代替休暇に関する労使協定を締結していたとしても、代替休暇を取得するかどうかは、あくまで社員の意思によります。

代替休暇の運用例

【前提】
・月60時間を超える時間外労働時間に対する割増賃金率：50%
・代替休暇取得時に支払うべき割増賃金率：25%
・所定労働時間：8時間
・法定時間外労働時間：96時間
・換算率：0.25（※50%－25%＝25%）

【 代替休暇の時間数 】
・36時間（96時間-60時間）×0.25＝9時間

《 パターン1 》
● 1日（8時間）の代替休暇を取得し、端数（1時間分）は割増賃金で支払う方法
① 1日の代替休暇（8時間）を取得
② 1時間分を金銭で支払い

残業代計算1
・95時間×（賃金の）時間単価×1.25
・1時間×（賃金の）時間単価×1.5
※深夜割増は考慮していません

《 パターン2 》
● 1日（8時間）の代替休暇と、端数に時間単位の年次有給休暇を合わせて1日の休暇を取得する方法
① 1日の代替休暇（8時間）を取得
② 1時間の代替休暇に7時間の時間単位の年次有給休暇を合わせて1日の休暇を取得

残業代計算2
・96時間×（賃金の）時間単価×１.25
※深夜割増は考慮していません

割増賃金の代わりに有給休暇を与えることで、会社にとっては残業代の抑制に繋がり、社員にとっても健康が確保されます。
一方で、前述の通り、労使協定を締結し代替休暇制度を導入したとしても、実際に代替休暇を取得するか否かは労働者の判断に委ねられます。また、仮に代替休暇を希望したものの、結果として期限内に取得出来なかった場合は、そのタイミングで会社は割増賃金を支払う必要があり、給与計算業務が煩雑になってしまいます。
よって、そのような運用のコストも考慮し、代替休暇制度の導入を検討する必要があるでしょう。また、そもそも長時間労働を是正できるように、業務実施体制の見直しを検討することも必要と考えられます。