労働時間、適切にカウントしていますか？

昔からの慣習で自主的に従業員に任せている作業や、準備行為として片付けて、労働時間としてカウントしていない、つまり、給与を払っていない時間というものはありませんか。
例えば、次のようなものです。
・始業前の朝礼など、慣習として参加を余儀なくされている行為
・出勤打刻は、始業前に着替えを済ませてから行わせている
・業務終了後に行っている事業所内での後片付けや清掃など

労働時間かそうでないかの線引きは、過去の裁判例や厚生労働省のガイドラインなどでも考え方や事例が示されているところですが、それぞれの事案について個別具体的に考えていく必要があります。
今回のブログでは、着替え時間を中心に、労働時間の考え方や判断基準を具体的に取り上げていきたいと思います。

☞【参考】労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省）

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労働時間のキホン

労働時間として取り扱うかどうかは、客観的に見てその行為が「使用者の指揮命令下に置かれている」かどうかが判断のポイントとなります。

使用者の指揮命令下にあるか否かについては、その行為が会社から「義務付けられているか」もしくは「黙示や明示の指示により余儀なくされているか」などから、業務性、待機性、義務性の観点で個別具体的に判断されます。また、客観的というのは、就業規則や労働契約などで定められているかどうかではなく、実態で判断されることになります。

前述の厚生労働省のガイドラインでは、着替えについて、「使用者の指示により就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）」は労働時間に該当するとされています。では、着替え行為はガイドラインに沿ってすべて労働時間として取り扱わないといけないのでしょうか。

自宅でユニフォームへ着替えた時間も労働時間？

ユニフォームへの着替えといえば、飲食業などのサービス業のイメージがあると思いますが、業態や業種によっても様々で、業種によっては髪型まで指定されている場合もあります。また、工場内での作業着や安全具など、労働者の安全性や品質保全のため、ユニフォームの着用や更衣室ので着替えが義務付けられている場合もあれば、単に会社カラーを出すために、ユニフォームが「Yシャツとチノパン」と指定はあるものの色や柄は指定なしの場合など、ユニフォームの内容にも差があります。

このようにユニフォームによっても差があるため、着替え場所を会社で行うよう義務付けている会社もあれば義務付けていない会社もあります。
着替え時間などの準備行為を労働時間として扱うか否かの次の要素を判断基準として考えます。
① 会社や事務所内で行う必要があるか（場所的制約）
② 義務付けられているまたは余儀なくされているかどうか
③ 着替えや準備行為に要した時間が社会通念上必要かどうか
これらに該当する場合には労働時間として扱うべきものと考えられます。

会社指定のユニフォームはあるが会社で着替えを行うことを義務付けていない場合には、ユニフォームでの通勤も認めているものと解釈されますので、自宅でも着替えを行うことができ、場所的制約を受けないこととなります。よって、上記基準の①を満たさないので、労働時間として扱わなくても良いと考えられます。
ただし、会社での着替えを義務付けていない場合でも、ユニフォームでの通勤が困難な場合には、場所的制約があると判断される場合もあるので、それぞれの状況を個別具体的に判断する必要があります。

また、着替え時間を労働時間として扱う場合については、
・出勤打刻をしてから着替え始めることとする
・終業時は着替えが終わってから退勤打刻をする
など労働時間として集計できるように運用するか、この運用の場合、着替え時間に人による差が出るため、着替え時間の平均値を取って労働時間に組み込む（着替え時間として10分など）などとして運用するのもよいでしょう。

トラブルが起きてからでは遅い！

このような例に合致するけれども慣習として労働時間として扱ってこなかったし、労働者側からも声が挙がってきていないので大丈夫…と対応を後回しにした場合、実際にどのようなリスクがあるでしょうか。

仮に、労働時間と認定された場合、賃金の未払いとなり、過去に遡って支払を求められることになります。未払い賃金請求権の時効は2020年の法改正によって延長され、経過措置として当分の間は3年とされていますが、いずれは5年となる予定です。

着替え時間の10分を労働時間として扱うこととなり、過去3年遡った場合、
10分 × 245日（休日数120日と仮定）× 3年＝7,350分（122時間30分）
→ 1,000円/時間と仮定すると計122,500円/人
　（従業員が100人いる場合には、1,225万円ほど）
金銭的な賠償のリスクはもちろんですが、最近では、SNSによって不十分な労務管理の実態が明るみとなり、人材定着や採用人材の確保にも影響が出てくる可能性もあります。時代の流れとともに、今まで当たり前としていた慣習についても改めて会社として対策を検討をし、早期に解決していくことが望ましいでしょう。

働いているように見えないその労働時間、賃金は払うべき？

会社側の言い分として、始業前に着替え終わってからコーヒ―を飲んで一服している、終業後に着替えをしている間、長時間だらだらと私語をしているなど、集計された労働時間をすべて労働時間として扱うのはどうか…といったものもあるでしょう。

もちろん、会社から何の指示もなく、仕事もしていない単に居残っているような時間まで労働時間として取り扱う必要はないですが、会社が適正に労働時間の管理をしておかないと、労働時間として取扱われる可能性もあります。また、労使双方の認識の違いから労務トラブルというものは起こりがちです。

こういった問題に対して、就業規則に始業前の出勤や準備、退勤後の片付けについてルールとして明文化して周知しておくことや、終業時刻を過ぎた際には、上司から適宜声をかけて業務終了後は速やかに帰宅してもらうといった対応が必要になります。

クラウド型勤怠を見直すチェックポイント

クラウド型勤怠システムでは、労働時間の端数処理の設定が簡単に出来るため、こういった着替え行為などの時間を安易に労働時間の切り捨てを行うこともできます。ただし、理解が間違っていることも多いので、労働時間の端数整理の設定には、注意が必要です。
そもそも労働時間の端数処理は、事務処理を簡素化するという理由から、行政通達により特例的に下記の取り扱いのみ認められており、労働時間そのものを切り捨てることは出来ません。

1か月毎の時間外労働、休日労働、深夜労働の各労働時間うち、
■ 30分未満を切り捨て（30時間25分→30時間にて集計）
■ 30分以上1時間未満を切り上げ（30時間35分→31時間にて集計）

よく勘違いされるケースは、1日単位で残業集計を端数処理しているケースです。
具体的には次のような場合です。
① 日々の残業時間を切り捨てる設定（一定の労働時間を扱わない設定）をしている
例）18時終了の会社で30分未満の残業は18時に退勤したものとして取扱っているなど
② 出勤時間前の勤務を労働時間として扱わない設定
例）9時開始としている会社で出勤前に更衣室で会社指定のユニフォームへ着替えるよう命じているが、出勤前に打刻をしても9時からのみ労働時間としてカウントされるように設定している

労働時間の端数処理や管理方法については、過去のブログでも取り上げていますので、参考にしてみてください。

☞ 法律・就業規則に沿って、勤怠システムを運用できていますか？～「労働時間の端数処理」編～

　>>> 詳しくはこちら

今までは何もなかったからと手を付けてこなかった細かい労働時間についても、リスクは点在しているものです。現場や従業員の日頃の業務に着目して、今一度労働時間の取り扱い方を業務の棚卸と共に整理してみてはいかがでしょうか。