絶対に把握しておくべき休日と休暇の違いとは

「休日」、「休暇」は、共に休みという意味では変わりませんが、法律上の意味は大きく異なります。

「休日」= 労働義務がそもそもない日
「休暇」= 労働義務のある日だが、その働く義務が免除された日

「年次有給休暇」をイメージすると一番わかりやすく理解ができます。本来であれば労働義務がある日に、労働者は年次有給休暇を請求することで、その日の労働義務は免除されます。よって、年次有給休暇の請求は、もともと労働義務が課されていない日（休日）には請求することはできません。

この「休日」と「休暇」を正確に把握しておかなければならない理由は、残業代単価の算出の際に大きく影響がでるためです。理解を誤っていると、賃金の過払いや未払いの問題が生じてしまいます。
残業代単価は以下の計算式で求めます。

■ 残業代単価 ＝ 月給 ÷ 月平均所定労働時間 × 割増率（1.25）
■ 月平均所定労働時間 ＝（365日－休日日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12か月

この図の中の計算式を見てもわかる通り、月平均所定労働時間を求める際に、影響するのは休日のみで、休暇は影響しません。 休日を増やすと、月平均所定労働時間が少なくなり、労働者の残業代単価は大きくなります。 逆に、休日日数を減らすと、月平均所定労働時間は多くなるため、労働者の残業代単価は小さくなります。

今回のブログでは、この「休暇」について様々取り上げていきます。

知らないでは済まされない！法定休暇とは

休暇については、法律で定められた休暇（＝法定休暇）と企業で任意に追加することができる休暇（＝法定外休暇）があります。

法定休暇は主に下記の通りの内容があります。

年次有給休暇は、事業の正常な運営を妨げる場合において、使用者からの時季変更権が認められています。また、裁判員休暇についても、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限りにおいて、請求された時刻を変更することができますが、その他の法定休暇は時季変更権などは認められていません。そのため、法律上の要件を満たす限り、労働者が請求してきた日時を変更させることはできず、休暇を与えなかった場合は、罰則が科されることもありますので注意する必要があります。

正しく年次有給休暇を付与できていますか

年次有給休暇は、雇入れた日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合には、付与しなければならないことになっています。

（1）年次有給休暇付与日数の考え方
※一般的な正社員（週5日以上ないしは週30時間以上勤務）の付与日数について

※比例付与に該当する労働者の付与日数について

所定労働日数が少ない人については、有休を付与しなくてもよいということではなく、勤務日数に比例して付与しなければならず、このような算出方法を比例付与といいます。この比例付与で、契約の日数が週4日となっていたが、実態としては週3日しか勤務をしていなかった場合、契約と実態はどちらが適用されるでしょうか。この場合契約の日数が優先され、4日分に相当する日数を付与しなければいけないのです。この点についてはよくある勘違いの一つとなりますので注意が必要です。

（2）出勤率8割の考え方
年次有給休暇を付与する日（＝基準日）において、基準日までの全労働日のうち、8割以上出勤していなかった場合、法的には年次有給休暇を付与する必要はありません。この全労働日とは、元々働く義務のない休日（休暇は含まれません）を総暦日数から引いた日となります。この休日以外にも使用者の責めに帰すべき休業、ストライキ期間などについては、労働日として取扱うことは適当でないということから、通達において、全労働日から除外して扱うこととなっております。

また、次に掲げている休暇は、法律上出勤したものとして取り扱うこととされています。

法律上出勤したものと扱うこととされている日
① 産前産後休業により休業した日
② 育児介護休業により休業した日
③ 年次有給休暇を取得した日
④ 業務上負傷または疾病にかかり療養のため休業した日

これらに該当しない生理休暇や子の看護休暇などについては、法律上の定めがないため、丸1日休暇を取得した場合に、出勤したものとして扱わなくても問題はありませんが、時間単位で取得し、当該日に一部でも労働があった場合は、出勤したものとして取扱う必要があります。

特別休暇で福利厚生を充実させよう

法定外休暇とは、法定休暇とは異なり会社が自由に裁量がある休暇となっており、一般的には特別休暇という名称で管理していることが多いです。

直近の令和4年就労条件総合調査概要の調査結果から見る、よく取り入れられている特別休暇は下記の通りとなります。
■ 夏季休暇　41.2％
■ 病気休暇　22.7％
■ リフレッシュ休暇　11.8％
■ ボランティア休暇　4.2％
■ 教育訓練休暇　4.0%
■ 上記以外の1週間以上の長期の休暇　15.1%
※引用元：令和4年就労条件総合調査結果の概要（厚生労働省）

特別休暇については、導入の際のルール、期限、取扱い等については就業規則への明記および周知することで、会社が自由に定めることができる休暇となっています。
リフレッシュ休暇については、長く働いてもらった労いの意味から、「勤続年数〇〇年以上を対象とする」と設計をすることが多いようです。
ただ単に特別休暇を設けました、というだけでは労働者の方に会社の想いは伝わらないので、長く働いて欲しいという想いと共に労いの気持ちとしての特別休暇であることなど、導入した目的を伝えることで会社への帰属意識も高まってくるのではないかと考えられます。

また、最近では、2年の時効を迎えてしまった年次有給休暇を特別休暇として積み立てるという方法を取り入れている企業もあります。
積み立てる場合には、特別休暇という扱いになりますので、例えば、次のような方法で運用の制限をかけることができます。

① 対象となる労働者（勤続年数や年次有給休暇の残日数がある場合は使えないなど）
② 年間の積立可能日数の上限（年間積立上限5日、最大40日までなど）
③ 使用可能用途（使用できる理由を制限）　など

なお、KING OF TIMEでは年次有給休暇を積立設定、管理をすることが可能です。

☞ 失効する「有休」積立休暇として利用する方法

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特別休暇を設ける場合に抑えておくべきポイント

特別休暇についてメリットを紹介してきましたが、いくつか注意点もありますので、特別休暇を設ける場合は、以下の点も加味しながらご検討ください。

（1）年次有給休暇取得の抑制効果
会社は、年10日以上年次有給休暇を付与した労働者については、年5日取得させる義務があります。この年5日取得義務違反となった場合、対象の労働者1名につき30万円以下の罰金が科されることになっています。
特別休暇を取得した日を年次有給休暇の5日取得分に加えることは認められませんので、年5日の義務が履行出来ていないような会社では、特別休暇を運用するより、まずは、年次有給休暇の取得促進を図りましょう。
また、特別休暇ではありませんが、代休の運用をしている場合にも同様のケースが散見されます。消化できない代休が溜まっているため、有給休暇の消化にまで休暇が回らないというような場合、代休の取得期限を設けて、期限内に取得できない場合は、賃金清算してしまう方法もよいでしょう。

（2）非正規社員との均等待遇
特別休暇を設け、対象者を絞ることは基本的には会社の自由ですが、同様の働き方をしている有期契約労働者を対象外とすることは、同一労働同一賃金の観点から問題となる可能性があります。
過去に、正社員と有期契約社員との待遇差について争われた裁判では、手当などの賃金だけでなく、夏期冬期休暇の付与の対象とするかどうかについても、待遇差があることは不合理であると判断されたケースもあります。
特別休暇が会社に浸透しやすいかどうかはもちろんですが、対象とする従業員については、勤務時間や勤務日数、職務内容、勤続年数などを加味しながら、検討しましょう。

（3）特別休暇の廃止は簡単に出来ない
特別休暇を導入するのは、会社で任意にルールを決められますが、一度、運用し始めた特別休暇を廃止する場合注意が必要です。
基本的には、労働条件を不利益に変更する場合には、労働者と使用者が合意する必要があります。使用者から合意なしに労働条件を変更する場合には、下記の要件が必要となります。

① 以下の事情に照らして合理的であるかどうか
　・労働者の受ける不利益の程度
　・労働条件の変更の必要性
　・変更後の就業規則の内容の相当性
　・労働組合などとの交渉の状況

② 変更後の就業規則を周知させること

新型コロナウイルスが猛威を振るっていた時期に導入されたコロナ休暇を例に挙げて考えてみます。
新型コロナウイルスに罹患した際に取得できる休暇として導入したものの、現在5類相当の扱いとなったことからも今後特別休暇を残しておくかどうかお悩みの方も多いと思います。
今まであった制度を廃止する際には、一部の労働者にとっては不利益となる可能性もあるため、コロナ休暇についても同様のことが言えます。そのため、廃止する場合には、新型コロナウイルスの収束も進んでおり社会も日常に戻りつつあることから、労働者へ社会的な背景と廃止とする必要性などをきちんと説明し、不利益を受ける労働者の理解が得られるよう進めていくとよいでしょう。
導入はスムーズにいったとしても廃止する場合にはこのような手間がかかってきますので、期間を限定して運用するような特別休暇は、廃止することも踏まえて導入することをオススメいたします。