【わからないと法律違反!?】今更聞けない36協定「〇時間労働」の違い

監修：社会保険労務士法人ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士馬場栄　監修：社会保険労務士法人
ヒューマンリソースマネージメント
特定社会保険労務士馬場栄　

今週のピックアップ

◆ 36協定とは
◆ 36協定に関係する「〇時間」を一挙解説
◆「〇時間」だけじゃない！36協定にまつわる数字
◆ たくさんある数字、どう管理していく？

36協定とは

「2024年問題で、ネット通販の配送料が上がる!?」
配送料が上がる背景は様々指摘されていますが、ひとつには運送業への36協定の適用猶予が2024年3月31日に撤廃されることがあります。
「トラックドライバーが1日に稼働できる時間が減る」→「人材を多く確保する必要がある」→「そのためには賃金を高めに設定しなくていけない」→「人件費のアップ分が配送料に転嫁される」というロジックです。

2024年に36協定の適用猶予がなくなるのは、「運送業」「建設業」「医師」などですが、これを機に、そのほかの業種の方も改めて36協定について復習しておきましょう。

36協定とは、ざっくりいうと「残業をさせる際のルールをまとめた書面」です。
正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」で、労働基準法の第36条に規定されていることから、36（サブロク）協定と呼ばれています。
残業させる場合には、この協定を会社と労働者の間で締結し、労働基準監督署に届けたうえで、従業員に周知しなくてはなりません（就業規則にて、残業を命じることがある旨の記載も必要です）。

この36協定には、押さえておくべき「数字」が多く存在します。

本ブログは36協定に関する数字にスポットライトを当てて解説していきます。
そのほかのポイントについては過去のブログなどでも取り上げていますので、ぜひご参照ください。

36協定に関係する「〇時間」を一挙解説

■ 8時間・40時間
36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」とお伝えしました。
ここでいう「時間外」とはどの時間のことを指すのでしょうか。それは1日8時間、週40時間を超えた時間のことです。労働基準法には、この時間を超えて「働かせてはならない」と書かれており、原則として時間外労働は禁止になっています。36協定を締結をすることで、免罰効果が生じ、時間外労働（＋休日労働）をさせることができるようになるわけです。
ちなみに、「始業9時・終業17時の7時間」という会社の場合、17時から18時の労働は、従業員の感覚では「残業」ではあるものの、36協定でいうところの「時間外労働」ではありません。

■ 45時間・360時間
36協定を締結することで、どれくらい時間外労働をさせることができるのでしょうか。原則として、月単位で45時間以内・年単位では360時間以内（対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、月42時間・年320時間）となります。臨時的な特別の事情がない限り、この時間を超えて働かせることはできません。
45時間×12か月＝540時間ですが、年単位では360時間の上限がありますので、1年間を通じて毎月45時間まで時間外労働をさせることはできないものと考えておくとよいでしょう。ただし、この点を意識して月30時間（360時間÷12か月）という協定を結んだ場合には、月30時間を超えて時間外労働を行わせた場合には法律違反となってしまうので、注意が必要です。

■ 100時間・720時間
臨時的な特別の事情がある場合、前項の「月45時間・年360時間」を超えて時間外労働をさせることが可能になります。それが、「月100時間未満・年720時間以下」という数字です。この時間まで働かせることができるように結ぶ協定を「特別条項付き36協定」と呼んでいます。
「月100時間未満」については、時間外労働と休日労働を合わせて守る必要があります。1週間に最低でも1日与えるべきとされている休日（法定休日）に働かせた時間も含めて、月100時間未満に納まっているかをみていくことになります。
なお、「臨時的な特別の事情」は、36協定上ではできる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、毎月当てはまりそうなものはNGです。「予算、決算業務・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」「納期のひっ迫・⼤規模なクレームへの対応」「機械のトラブルへの対応」といったように定める必要があります。

■ 80時間
時間外労働と休日労働については、さらに「2か月から6か月までの平均で月80時間以内」という上限を守らなくてはなりません。「前月と今月の平均は80時間以内か」「この3か月の平均は80時間以内か」といったことを半年分管理していく必要があるわけです。

図表で挙げた例の場合、10月から3月までの間で見たときに、3か月（1月～3月の平均）、5か月（11月～3月の平均）それぞれの平均で見たときに80時間を超えているため、法律違反となります。紙のタイムカードを利用している会社の場合、「3月が終わり、タイムカードを集計してみたら、法律違反をしてしまっていた」ということもあり得ます。そうした事態を避けるためにも、「KING OF TIME」などの勤怠管理システムなどを使って、リアルタイムで労働時間の把握をしていきましょう。

「〇時間」だけじゃない！36協定にまつわる数字

■ 年6回
特別条項付き36協定を締結する際、月45時間を超えて時間外労働させることができる回数は「年6回まで」です。特別条項は「臨時的な特別の事情」があるときに締結できるものですが、そのイレギュラーな事態は、1年のうち半分しか発生しないものである、と捉えておくとよいでしょう。

■ 1日・1か月・1年
月や年に加えて1日についても延長できる時間を定めることができます。1日の時間外労働については法律上の上限はありませんが、仕事の効率や労働者の健康を考えると、なるべく短くしておきたいところです。

■ 1年間
36協定で協定すべき事項として「対象期間」があります。ここまで解説してきた「月45時間」といった時間を超えて労働させることができる期間のことです。法律では1年間に限るとされています。加えて1年とはいつからのことを指すのかを明らかにするために「起算日」も決めておきます。このとき、給与の計算期間が15日締め（4月16日～5月15日）であるにもかかわらず、4月1日といった事業年度の開始日を36協定の起算日にすると、管理が複雑になってしまうため、事業開始日と36協定の起算日を合わせておくことをお勧めます。
36協定の有効期間も定める必要がありますが、こちらも事業年度と合わせて「1年間」などとしておくとよいでしょう。対象期間、有効期間、事業年度がすべて同じ「1年間」でそろうため、管理がしやすくなります。

■ 1週間に最低でも1回
労働基準法では、「毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならない」とされています。この休日を「法定休日」といいます。なお、変形週休制として、4週間に4回以上の休日を与えるという取扱いも可能です。
つまり、毎週土日休みの会社で、就業規則等で法定休日を日曜日と特定している場合、土曜日に出勤してもらうことは「休日労働」ではありません（その週に、すでに40時間働いているとしたら、土曜日の仕事は時間外労働としてカウントすることになります）。従業員の方の感覚とずれが生じやすい部分ですので、改めて社内ルールの周知をしてもよいかもしれません。

なお、法定休日は特定しておかなくてもよいとされています。法定休日の取扱いについては、過去のブログも参考にしてみてください。

☞【法定休日の誤解】法定休日を特定しておく必要はある？

　>>> 詳しくはこちら

■ 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
改正により、36協定のルールに違反したときの罰則が設けられました。
これは、36協定で定められている時間を超えて時間外労働などを命じた管理職者だけが罰せられるのではなく、会社に対しても罰金刑が科せられます。

■ 25％・35％・50％・60％
36協定を結び、時間外労働・休日労働をさせた場合には、割増賃金を支払う必要があります。それらを以下の表にまとめました（深夜労働の割増率も合わせて押さえておきましょう）。

この表には「時間外労働＋休日労働」の組合せがありませんが、休日労働を行った日の労働時間が8時間を超えたとしても、引き続き休日労働の35％以上の割増率となります。「法定休日は法律で決められたお休みで、法定労働時間という概念が存在しないため、時間外という考え方もない」ということになるためです。

また、表中の「月60時間を超えた場合」というのは、2023年4月から中小企業にも適用されるようになったルールです。同じ1時間であるにもかかわらず、1.5倍（深夜労働の場合1.75倍）の賃金を支払うことになるため、経済合理性の観点からも時間外労働が少なくなるように業務設計を行っていくことが求められます。

なお、時間外労働が月60時間を超えた場合の割増賃金の支払の代わりに休暇を与える方法も認められています（代替休暇制度）。運用ルール、計算方法などの詳しい内容は過去のブログを参考にしてみてください。

☞【代替休暇制度をご存じですか】月60時間超の時間外労働と代替休暇への実務対応

　>>> 詳しくはこちら

　たくさんある数字、どう管理していく？

今回まとめたように、36協定では押さえておくべき数字が多くあります。「ブログを読んで、ばっちりになった！」ということであれば、筆者としては嬉しい限りですが、適切な時間管理のためには不十分です。 36協定締結後は、定められた時間を超えていないか、超えそうな従業員はいないかなどを毎月見ていかなくてはなりません。とはいえ、タイムカードを毎日眺めるというのは生産的ではありませんし、従業員数が多くなれば全員分を目検で確認していくのは不可能でしょう。

また、今回ご紹介したように、36協定の管理というのは、単月だけを見ていればOKというものでもありません。月45時間といった上限時間を超える「特別条項の発動回数」が年間で何回あったのか、1年間の時間外労働の時間数は上限を超えていないか、2か月〜6か月のいずれにおいても時間外労働と休日労働の合計が平均で月80時間を超えていないかなど、幅広い期間でチェックすべきルールもあります。

では、どのように管理していけばよいのか。
そこで、勤怠管理システムの導入を強くおすすめします。勤怠管理システムを導入すれば、36協定で守るべき時間の管理がリアルタイムで行えるだけでなく、あらかじめ設定しておけば、上限を超えそうな従業員に対してアラートを出すことも可能です。毎日タイムカードを眺める必要がなくなります。

「36協定を遵守する」という「守り」の部分は「KING OF TIME」などの勤怠管理システムに任せ、「教育・研修」「人事評価作り」などの企業が成長していく「攻め」の施策作りに尽力できるようにしましょう。この点がしっかりとできれば、従業員の業務処理能力が向上し、短い時間で仕事を終わらせることができるようになります。ひいては、そもそも36協定の上限に引っかかるか否かを気にする必要のない企業を作り上げることができるかもしれません。

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